O que é Índice Teto de Vidro?

O Índice Teto de Vidro (Glass Ceiling Index ou GCI, na sigla em inglês), foi criado pela revista britânica The Economist, em 2013, para medir o quão concreta é a metáfora “teto de vidro”, relativa a barreiras encontradas pelas mulheres para ascender na hierarquia das organizações.

A expressão refere-se a barreiras invisíveis, porém sólidas, que mantêm as mulheres longe de ocupar posições hierárquicas elevadas na mesma proporção em que os homens as ocupam. É como se elas pudessem olhar para cima e observar o que se passa nos altos níveis, sem, porém, ter acesso desimpedido a eles.

Na definição da Comissão Federal de Teto de Vidro, órgão do governo dos Estados Unidos, “teto de vidro” pode ser definido como:

“A barreira invisível, mas intransponível, que impede que minorias, dentre elas as mulheres, subam aos degraus superiores da escada corporativa, independentemente de suas qualificações ou realizações.”

O índice da The Economist combina dados salariais, de escolaridade, de ocupação dos postos de trabalho por gênero, de custo de creches e cuidados infantis, de direitos relativos à maternidade e à paternidade (como licença para o nascimento de um bebê), acesso a aperfeiçoamento profissional (o índice foca em MBA) e representatividade em altos cargos (ou posições sênior).

Os dados que compõem o GCI são coletados anualmente em 29 países que fazem parte da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE). Em 2023, os países com menor desigualdade profissional entre os gêneros foram, nessa ordem: Islândia, Suécia, Noruega, Finlândia e (surpresa! um país não nórdico), Polônia.  

Na rabeira do ranking, entre a 25ª e 29ª posição, estão Israel, Suíça, Turquia, Japão e Coreia do Sul. De acordo com a The Economist, um dos principais fatores para os dois asiáticos ocuparem as últimas posições é o fato de muitas mulheres por lá ainda precisarem escolher entre família e carreira.

Por que medir o “teto de vidro” é importante?

Identificar as barreiras que impedem a ascensão profissional de um grande número de mulheres – ou de pessoas de minorias étnicas, por exemplo – é o primeiro passo para colocar em discussão a falta de oportunidades para que elas tenham empregos com mais poder de decisão e maiores rendimentos financeiros. 

No atual cenário, com participação reduzida em posições executivas, tanto mulheres como minorias raciais ficam ausentes (ou subrepresentados) dos processos de decisão de mercados e de governos. Essa configuração, por si só, já representa um teto de vidro, sobretudo em relação a condições desiguais entre homens brancos e outras categorias para concorrer a uma promoção.

Para identificar desigualdades de teto de vidro, o sociólogo americano David Cotter, em parceria com colegas autores do artigo científico The Glass Ceiling Effect, propõe quatro critérios:

– Diferença de gênero ou de raça que não é explicada por características relevantes para o trabalho do funcionário;

– Diferença de gênero ou de raça que é maior em níveis mais altos do que em níveis mais baixos;

– Desigualdade de gênero ou de raça nas chances de avanço para níveis mais altos – não apenas as atuais proporções de cada gênero ou raça nesses níveis mais altos;

– Desigualdade de gênero ou de raça que aumenta ao longo de uma carreira.

Qual a origem da expressão Teto de Vidro?

O primeiro uso documentado da expressão é do teatro, no século 19. A autora francesa George Sand escreveu algo parecido com “teto de vidro” em sua peça Gabriel, que nunca chegou a ser encenada. O trecho a seguir remete a uma versão feminina de Ícaro, uma mulher que queria voar acima da condição que a sociedade lhe impunha:

“Eu era uma mulher; pois repentinamente minhas asas colapsaram, éter envolveu minha cabeça como uma abóbada de cristal impenetrável, e eu caí…”

Mais recentemente, a advogada americana Marilyn Loden, por causa de um discurso sobre liderança feminina em 1978, é considerada uma das pioneiras do uso da expressão num contexto de luta por igualdade de direitos para mulheres. 

No ano seguinte, Maryanne Schriber e Katherine Lawrence teriam esboçado o conceito atual numa reunião do Women´s Institute for the Freedom of the Press (Instituto das Mulheres para a Liberdade de Imprensa) em Washington DC. Na ocasião, ficou definido que o “teto de vidro” ocorre quando a política promocional escrita é não discriminatória, mas, na prática, não promove mulheres qualificadas.

Em 1984, a editora e escritora britânica Gay Briant deu a declaração que faltava para o termo pegar. Em entrevista para a publicação Adweek, numa fase de transição profissional (deixando a revista Working Woman e para dirigir a Family Circle), ela declarou:

“As mulheres chegaram a um certo ponto – eu chamo isso de teto de vidro. Elas estão no topo da gerência intermediária e estão parando e ficando presas. Não há espaço suficiente para todas as mulheres no topo. Algumas estão no mundo dos negócios por conta própria. Outros estão saindo e criando famílias.

Por fim, em 1986, o The Wall Street Journal, consagrado jornal de negócios americano, publicou a reportagem “The Glass Ceiling: Why Women Can’t Seem to Break The Invisible Barrier That Blocks Them From the Top Jobs” (“O teto de vidro: por que as mulheres parecem não conseguir quebrar a barreira invisível que as impede de ocupar os cargos mais importantes”). Os autores da reportagem, Carol Hymowitz e Timothy D. Schellhardt descrevem o teto de vidro da seguinte forma: 

“[o teto de vidro] não é algo que possa ser encontrado em qualquer manual corporativo ou mesmo discutido em uma reunião de negócios; foi originalmente apresentado como um fenômeno invisível, encoberto e não dito que existe para manter posições de liderança de nível executivo nas mãos de homens caucasianos.”

O conceito se popularizou tanto que, em 1991, o congresso dos Estados Unidos fundou a Comissão de Teto de Vidro, a fim de estudar as “barreiras ao avanço das minorias e das mulheres dentro das hierarquias corporativas. O objetivo era emitir um relatório sobre suas descobertas e conclusões, e para fazer recomendações sobre maneiras de desmontar o teto de vidro.”

A comissão trabalhou por quatro anos, promovendo pesquisas, audiências públicas e entrevistas que culminaram no documento Good for Business, com “diretrizes e soluções tangíveis sobre como essas barreiras podem ser superadas e eliminadas”. Um dos argumentos centrais do relatório, incluído no próprio título, é o de que empresas e negócios só têm a lucrar com mais diversidade entre seus executivos.